La 40 de ani, m-am apucat de masterat.
Nu, nu e începutul unei glume despre criza vârstei mijlocii. Deși, dacă mă uit în jurul meu în sala de curs, recunosc că uneori pare că am greșit clădirea. Colegii mei au, în mare parte, 22-23 de ani. Eu am aproape dublu.
Și tocmai asta mi-a dat ocazia să observ ceva ce mi se pare din ce în ce mai greu de înțeles.
Tinerii ăștia nu sunt leneși, cel puțin cei pe care îi văd eu nu sunt.
Au terminat facultatea, au făcut internshipuri, stagii de practică, proiecte, au învățat lucruri, au CV-uri care nu mai sunt chiar goale. Și totuși, foarte mulți dintre ei se lovesc de aceeași problemă: nu reușesc să se angajeze.
Iar frustrarea e reală.
Îi aud vorbind despre interviuri, despre procese de recrutare, despre poziții pentru care li se cere experiență, despre anunțuri în care „entry level” pare să însemne, de fapt, „minimum doi-trei ani de experiență”.
Asta m-a făcut să mă gândesc la o contradicție pe care o aud de ceva vreme și care, cu cât o privesc mai atent, cu atât mi se pare mai absurdă.
Pe de o parte, companiile se plâng că nu găsesc oameni. Că există deficit de personal, că tinerii nu mai vor să muncească, că nu mai găsesc candidați suficient de bine pregătiți și că generațiile noi nu mai au aceeași disponibilitate pentru muncă pe care o aveau generațiile de dinainte.
Pe de altă parte, oamenii de 22-23 de ani pe care îi am eu în jur îmi spun că nu reușesc să se angajeze.
Și nu vorbim neapărat despre niște oameni care au stat patru ani de facultate cu mâinile în buzunare. Mulți au făcut internshipuri, au făcut stagii de practică, au lucrat la proiecte, au încercat să acumuleze experiență și au făcut exact lucrurile pe care li s-a spus că trebuie să le facă pentru a fi pregătiți pentru piața muncii.
Și totuși, când ajung să caute un job, se lovesc de aceeași problemă: li se cere experiență.
Aici este momentul în care eu, unul, mă blochez puțin.
Pentru că mă uit la un om de 22 de ani și mă întreb: dacă nu-l angajăm acum, când vrem să capete experiență?
Am impresia că am ajuns să căutăm oameni deja formați pentru niște poziții care, cel puțin pe hârtie, sunt poziții de început. Vrem juniori care să știe deja industria, compania, instrumentele, procedurile, să fie autonomi, să înțeleagă businessul, să livreze repede și să nu aibă nevoie de prea multă îndrumare.
Cu alte cuvinte, vrem oameni la început de carieră care să nu mai fie chiar la început de carieră.
Și atunci mă întreb: de ce fugim de copii?
De ce ne este atât de frică să luăm un om de 22 de ani, să-i spunem că nu știe încă foarte multe, dar că este în regulă, pentru că de asta este acolo, ca să învețe? De ce ne este atât de greu să investim timp în el, să-l lăsăm să pună întrebări, să greșească, să încerce, să primească feedback și, încet-încet, să devină bun în ceea ce face?
Știu care este răspunsul pe care îl auzim cel mai des: „Și dacă pleacă?”
Este, într-adevăr, o posibilitate. Poate să plece. Poate să stea doi ani și să găsească apoi o ofertă mai bună în altă parte. Poate să descopere că vrea să facă altceva. Poate să plece chiar după ce ai investit în el.
Dar mi se pare că întrebarea corectă este puțin alta.
Dacă îl tratăm bine, dacă îi dăm un salariu corect, dacă îi explicăm ce are de făcut, dacă îi oferim un manager care știe să lucreze cu oameni și nu doar să le dea taskuri, dacă îi arătăm că poate crește și că munca lui contează, oare chiar trebuie să pornim de la premisa că va pleca?
Și dacă pleacă, până la urmă, ce am pierdut?
Am crescut un om.
Am dat experiență cuiva care nu avea experiență.
Am oferit o primă șansă unui tânăr care, altfel, poate ar fi continuat să trimită CV-uri și să audă că „vom reveni noi”.
Poate că nu este chiar o pierdere.
Poate că problema noastră este că privim formarea oamenilor strict ca pe o investiție cu randament financiar imediat. Dacă investesc în tine, trebuie să rămâi la mine suficient de mult ca să-mi recuperez investiția.
Numai că oamenii nu sunt utilaje și nici abonamente pe doi ani.
Dacă ai investit în omul respectiv și el pleacă după câțiva ani, poate că ar trebui să ne întrebăm și de ce a plecat. Poate a primit o ofertă mai bună. Poate avea nevoie de o perspectivă pe care nu o mai găsea în compania ta. Poate că pur și simplu voia să încerce altceva.
Dar poate, în unele cazuri, pleacă pentru că nu i-ai dat niciun motiv să rămână.
Aici cred că se află una dintre marile contradicții ale pieței muncii de astăzi. Ne plângem că nu găsim oameni, dar suntem foarte reticenți să creștem oameni. Vrem candidați pregătiți, dar nu vrem să investim în procesul prin care cineva devine pregătit. Vrem experiență, dar uităm că experiența trebuie, la un moment dat, să fie oferită pentru prima dată.
Și mai este ceva care mă deranjează.
Aud destul de des despre generația asta că nu mai vrea să muncească. Că este prea pretențioasă, că vrea prea mult, că nu mai acceptă orice, că pleacă repede, că nu are răbdare.
Poate că uneori este adevărat. Sigur că există și tineri care nu vor să muncească sau care au așteptări nerealiste. Nu cred că generația mea a produs ultimii oameni serioși de pe planetă și nici nu cred că fiecare tânăr care își caută un job este automat harnic, genial și nedreptățit de sistem.
Dar nici nu cred că putem să punem totul în cârca lor.
Pentru că, dacă ai 22 de ani, ai terminat o facultate, ai făcut internshipuri, ai încercat să te pregătești și ajungi la un interviu unde ți se spune că nu ai suficientă experiență, în condițiile în care postul este de junior, este destul de greu să nu te frustrezi.
Și atunci apare întrebarea pe care cred că ar trebui să ne-o punem noi, cei care avem deja ceva experiență și care ocupăm poziții de decizie în companii: mai știm să creștem oameni?
Pentru că, la un moment dat, și noi am fost copiii ăia care nu știau nimic.
Și cineva ne-a dat primul job.
Cineva a avut răbdare să ne explice.
Cineva ne-a lăsat să greșim fără să ne facă de rahat pentru fiecare greșeală.
Cineva a spus, la un moment dat: „Nu știe încă, dar poate să învețe.”
Poate că exact asta ne lipsește acum.
Nu oamenii.
Ci răbdarea de a-i forma.
Iar dacă ne este atât de frică să angajăm un tânăr pentru că există riscul să plece după ce îl creștem, poate ar trebui să încercăm o abordare ceva mai simplă: să-l tratăm suficient de bine încât să nu-și dorească să plece.
Nu există nicio garanție că va rămâne. Evident că nu există. Dar nici nu cred că soluția este să așteptăm ca oamenii să vină la noi deja formați, cu experiență, cu răbdare, cu loialitate și cu toate competențele de care avem nevoie.
Pentru că oamenii ăia au fost formați undeva.
De cineva.
Și poate că, înainte să mai spunem că „tinerii nu vor să muncească”, ar merita să ne uităm puțin în oglindă și să ne întrebăm dacă noi mai vrem să-i învățăm să muncească.
Pentru că niciun om nu vine pe lume senior.
Toți am fost juniori la un moment dat.
Diferența este că unii dintre noi au avut norocul să găsească pe cineva care să le dea o șansă.
Poate că este timpul să facem și noi același lucru.
